Im nächsten Jahr muss eine neue EU-Richtlinie umgesetzt werden, die das Ziel hat, den Gender-Pay-Gap zu bekämpfen. Dadurch erhalten Arbeitnehmer neue Rechte. Im Jahr 2024 ist die Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen, der sogenannte Gender-Pay-Gap , zwar kleiner geworden, doch noch immer verdienen Frauen im Schnitt 16 Prozent weniger als Männer. Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) ermittelte, hat ein Mann pro Stunde 26,34 Euro (brutto) verdient, während eine Frau 22,24 Euro/Stunde nach Hause nahm. Der wichtigste Grund für die Lohnlücke war, dass Frauen häufiger in schlechter bezahlten Berufen tätig waren. Die zweitwichtigste Ursache des Gender-Pay-Gaps war, dass Frauen häufiger in Teilzeit arbeiten als Männer. Neues Gesetz geht gegen Gender-Pay-Gap vor Diese Lohnlücke zu schließen, ist seit Jahren ein Anliegen der Politik. 2017 wurde in Deutschland daher das Entgelttransparenzgesetz eingeführt, das allen Beschäftigten einen Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit gibt. Ob das im eigenen Unternehmen auch praktiziert wird, dürfen Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber fragen, und das Unternehmen muss dann Auskunft geben. Ab 2026 wird das Gesetz aber verschärft. Denn bis 7. Juni 2026 muss die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz in Deutschland umgesetzt werden. Diese Richtlinie gibt Arbeitnehmern noch mehr Auskunftsrechte und bringt für Unternehmen mehr Berichtspflichten mit. Die zentralen Neuerungen sind: Unternehmen müssen schon in Stellenausschreibungen oder im Vorstellungsgespräch mitteilen, wie hoch das Einstiegsgehalt ausfällt. Arbeitgeber dürfen im Bewerbungsverfahren nicht mehr nachfragen, wie viel Geld der Bewerber zuvor verdient hat. Arbeitnehmer dürfen ihren Arbeitgeber fragen, wie hoch das durchschnittliche Einkommen im Unternehmen ausfällt. Die Firma muss dann Auskunft geben, aufgeschlüsselt nach Geschlechtern und Gruppen, die die gleiche oder ähnliche Arbeiten ausführen. Unternehmen müssen regelmäßig das Lohngefälle innerhalb des Betriebs öffentlich machen. Arbeitgeber mit mehr als 250 Mitarbeitern müssen dies jährlich tun, Betriebe mit mehr als 150 Mitarbeitern alle drei Jahre. Stellen Arbeitnehmer eine Lohndiskriminierung fest, dann haben sie rechtlichen Anspruch auf eine Entschädigung: Sie können eine vollständige Nachzahlung des ihnen zustehenden Gehalts inklusive Sonderzahlungen einfordern. Kommt es zum Gerichtsverfahren, dann liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Der muss im Zweifel also beweisen, dass es keine Lohndiskriminierung gab. Unternehmen sind schlecht vorbereitet Trotz der bevorstehenden neuen Richtlinie sind viele Unternehmen nicht vorbereitet. Das wurde zumindest in einer Befragung des Beratungsunternehmens Willis Towers Watson (WTW) festgestellt. Aktuell würden nur drei Prozent der befragten Unternehmen das Einstiegsgehalt schon im Bewerbungsverfahren mitteilen. Und obwohl sie ab 2026 gesetzlich dazu verpflichtet sind, wollen 48 Prozent der befragten Unternehmen auch in Zukunft keine Gehaltsspannen offenlegen. "Der hohe Anteil an Unternehmen, die nicht planen, ihre Gehaltsspannen transparent offenzulegen, zeigt uns, dass viele Firmen die Brisanz noch nicht erkannt haben", sagt Florian Frank, Head of Work and Rewards bei WTW, laut Pressemitteilung. An der Befragung haben 1.900 Unternehmen weltweit teilgenommen, 140 davon kamen aus Deutschland. Der Grund für die Zögerlichkeit: Die Unternehmen fürchten mehr Gehaltsverhandlungen und unliebsame Mitarbeiterreaktionen. Das haben neun von zehn der von WTW befragten Firmen angegeben.
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